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2005.04.19

「内定」と「内々定」の違い。

新卒採用の過程で「内定」と「内々定」という言葉が使われます。法的にどんな違いがあるのか、内定の取消しはどんな場合に可能なのか。神奈川県商工労働部労政福祉課の労働問題対処ノウハウ集からの抜粋を紹介します。

一般に新卒の採用は、企業の募集案内(誘引)→学生の応募(労働契約締結の申込み)→試験・面接→採用内定の通知(申込みに対する承諾)→労働契約(解雇権留保付の就労始期付労働契約)の成立、という経過をたどります。契約成立の時期と履行(就労開始)の時期の間に数ヵ月またはそれ以上の期間があるために慣習的に「内定」という言葉が用いられています。内定は採用内定通知書の交付と入社同意書または誓約書の提出という形で文書化されるのがふつうです。

企業が内定を取消すことは労働契約の解約すなわち解雇となります。企業には労働基準法20条の解雇予告(30日以上前の予告または30日分以上の平均賃金に相当する解雇予告手当の支払い)の義務があるほか、内定者を不適格などとする客観的で合理的な事由がなければ解雇そのものが解雇権の濫用と解され無効とされます。

これに対して正式な内定通知に先立って「内定と理解して(考えて)もらってよい」「採用の予約をさせてほしい」などと遠回しな表現で採用の内意を口頭で伝える場合があります。これは「内々定」と呼ばれ、正式な採用内定手続きが後日行われることの通知であるといわれます。法的性質については議論があり、内々定はまだ承諾の意思表示であるということはできず、労働契約が成立しているとは解せないという意見もあります。そうなると内々定の取消しは労働契約の解約でなくなり、法的効力において内定と大きな違いがあることになります。

内定の取消しは、その事由が内定当時知ることができず、また知ることが期待できないような合理的事由があると認められ、かつ、社会通念上相当とされるものであれば可能とされます。たとえば次のような事由が考えられます。

①学生側の事由によるもの
・単位不足などにより学校を卒業できなかった場合
・所定の免許・資格が取得できなかった場合
・心身の病気その他の理由により勤務できないことが明らかな場合
・履歴書の記載内容や面接時の発言内容に虚偽があり、採用内定通知までにそのことを知ることができない理由があり、その内容が採否判断の重要な要素である場合
・採用に差し支える犯罪行為(破廉恥罪など)があった場合
②会社側の事由によるもの
・企業に新規採用を不可能とするような予測不能な経営事情が発生した場合(経営不振を事由とする場合は、「整理解雇の4要件」に照らして解雇が有効かどうかが判断されることになります。)


●内定取消・内定辞退のときのチェックポイント
・現在すでに内定になっているか、内々定の段階か。
・取消事由はどんな内容か。
・内定通知書や入社誓約書等に記載されている取消事由はどうなっいるか。
・内定を辞退する場合の予告期間はどのように定められているか。

●内定期間中の研修に関するチェックポイント
・提出済みの入社誓約書等にその研修に参加することが明示されていたか。
・記載されていない場合、その研修は職務に関係のある内容か。
・卒業試験や卒業論文などの学業に支障をきたさないか。

●採用延期になった場合のチェックポイント
・就労予定日、延期事由、給与の取扱いはどうなるか。

顧問社会保険労務士の先生にお聞きしたところ、内定取消が不当と思われる場合は、

①まず企業の住所地を管轄するハローワークに相談する
②解雇ルールに反するような労基法違反の可能性があると思われる場合は労基署に相談する


というのが順当な対応策です。

ただし、①については、内定が10月1日の就職協定日前に出されたものであるかどうか、その企業の求人をハローワークが受理していたかどうかで、対応のし方が異なるようです。たとえば神奈川県では大学新卒には就職協定が適用される以上、協定日前には内定そのものが存在しえない、したがって取消問題があっても関与しない(関与したくない)ということのようです。

いずれにせよ内定は必ず文書でもらうことが肝腎で、文書が届くまでは内々定にすぎない、というくらいに考えた方が無難なようです。

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