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2005年2月

2005.02.27

「Jess:日本語小論文 評価採点システム」。

先日新聞に紹介されていて感動したサイトがあります。その名も「Jess:日本語小論文評価採点システム」。

大学入試の小論文を「自動的に採点する」というものであり、質問文と解答文を入れると以下の評価基準で採点します。

■修辞

文章がよく書かれているか評価します。具体的には以下について評価します。

・文章の読みやすさ
・語彙の多様性
・ビッグ・ワード(big word, 長くて難しい語)の割合
・受動態の文の割合

■論理構成

アイディアが理路整然と表現されているかを評価します。

■内容

与えられた問題文に関連した語彙が用いられているかを評価します。

私のコラムで様々な方から評価をいただいたいくつかのコラムで試してみました。

●「役員=お父さん、人事=お母さん論」(質問文は「就職活動における役員面接の問題点を論ぜよ。」)、

・修辞 3.9 ( 5点中 )
長すぎる文があります。
句(読点と読点の間、あるいは読点と句点の間)の長すぎる文があります。
句の中の文節の数が多すぎる文があります。
埋め込み文が全体の分量に比べてやや多いように見受けられます。
語彙の多様性がやや不足しています。
・論理 2.0 ( 2点中 )
・内容 1.5 ( 3点中 )
質問文との関係が希薄であるように見受けられます。
分量過少による減点 0
最終得点 7.4 ( 10点中 )


●「まず、名乗る。」(質問文は「採用試験では、自己紹介で自分の名前を名乗ることが重要である理由を述べよ。」)

・修辞 3.5 ( 5点中 )
漢字の使用がやや少ないように見受けられます。
連用形や接続助詞の句の並びの多い文が、幾つかあるように見受けられます。
語彙の多様性がやや不足しています。
長くて難しい語がやや少ないように見受けられます。
・論理 2.0 ( 2点中 )
・内容 2.2 ( 3点中 )
分量過少による減点 0
最終得点 7.7 ( 10点中 )


●「性差のない登用。性差のない採用。」(質問文は「女性の昇進問題について論ぜよ。」)

・修辞 3.6 ( 5点中 )
句(読点と読点の間、あるいは読点と句点の間)が総じて(平均的に)やや長いように見受けられます。
句の中の文節の数が総じて(平均的に)やや多いです。
句の中の文節の数が多すぎる文があります。
埋め込み文が全体の分量に比べてやや多いように見受けられます。
連用形や接続助詞の句の並びの多い文が、ややあるように見受けられます。
受動態の文が全体の分量に比べて多いように見受けられます。
・論理 2.0 ( 2点中 )
・内容 2.6 ( 3点中 )
分量過少による減点 0
最終得点 8.2 ( 10点中 )

全般的に論理では高得点、文章自体には課題が多いようです(苦笑)。また初期のコラムはやはり荒っぽいものも多く、最近は文体が固まってきたのか安定してきているようです。

「広告業界を志望する理由を述べよ。」という質問文で、あなたのエントリーシートの文章を入れてみてはどうでしょうか?論理は普通にきちんとしていれば評価されるようですので、まずは論理点から高得点を目指してみてください。

※「埋め込み文」とは括弧書きか引用のことなのでしょうか。要注意ですな>挨拶専用85氏(爆)。

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2005.02.25

評価シートを「持参」する。

広告労協の模擬面接では事前に基礎的な評価シートを用意し、面接後それに記入して学生に返しています。それはいくつもの評価軸に対して「はい」か「いいえ」のどちらかを選ぶものになっており、迷った場合は「いいえ」にする厳しいルールで記入します。もちろん事前に見せませんので、学生は渡されて初めてその評価軸を知ります。

OB/OG訪問はすればするほど効果を発揮しますが、一定の業界研究が終わった後は模擬面接のようにOB/OGから評価してもらうことが有効です。第三者の社会人に指摘をされないと気づかないことも多く、それが分かるだけでどんどん面接を通過していくこともあります。

「厳しい指摘をしてください」といっても相手は遠慮をし、また網羅的にはチェックできないものです。こんなときあらかじめ「はい」か「いいえ」で答えられる評価シートを用意して、相手にチェックしてもらうと効率的なのではないでしょうか。相手は驚くでしょうが、きっと率直に埋めてくれると思います。

広告労協の模擬試験を受験した人はそれを元に、受けていない人も面接対策本から重要な評価軸を抜き出し、「はい」か「いいえ」のニ択で答えられるシートをつくってみてください。それをまとめるだけでも話の中で評価軸を意識できるはずです。

倍率で言えば何十倍というのが広告業界。すべて「はい」にチェックが入るぐらいの「他己評価」をもらって初めて面接を通過していくのです。

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2005.02.24

広告&PR業界就職フォーラム2006、3月5日開催。

広告労協Fさんの新たな取り組みで、広告労協主催「広告&PR業界就職フォーラム2006」が2005年3月5日に緊急開催されます。

3/5『広告&PR業界就職フォーラム2006』募集開始。

3/5(土)東京で、好評を博した「広告業界就職フォーラム」の追加セミナーを緊急開催する事が決定しました。

2/6「広告業界就職フォーラム」では、職種としては営業職、マーケ職、クリエイティブ職などを紹介いたしました。
今回は、2/6には紹介しきれなかった媒体(メディア)に携わる仕事として、媒体職、PR職を中心としたセミナーを行ないます。広告関連業界の中で、これらの職種は一定の採用数があり、有望な職種です。研究しておいて決して損はないように思います。

近年はインターネットの台頭など、メディアの変化も著しいものがあり、これに対応した広告手法が求められています。一方で情報が氾濫する中でメディアを通じて情報をインフォメーションするPRという手法が注目を集めています。
広告労協では、媒体に関連したこれらの職種の紹介を通じ、広告業界の変化の最前線をお伝えする事ができると考えています。

なお2/6フォーラム参加者の方がより幅広く広告関連業界を研究できるように2/6フォーラムとは重複しない中身になっています。広告業界を志望する皆さんは2/6フォーラムに続き、ぜひとも御参加ください。

今回のフォーラムは前回東京で実施できなかった「PR分野」について、京都フォーラムで好評だったビーンスター(株)代表鶴野充茂さんをお招きしてご講演いただき、またパネルディスカッションのコーディネートもしていただく予定です。昨年の東京フォーラムに続き京都でも多くの学生の注目を浴びた「つるつる」こと鶴野さんのプレゼンを見るだけでも、「自己演出」を学ぶことができるのではないでしょうか。

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2005.02.23

面接の「読後感」。

「読後感」、これは2月20日に京都でのフォーラムで講演をいただいたリワインド代表の友原琢也クリエーティブディレクターがおっしゃった言葉です。「本を読み終えると、読後感というものが残る。悪い読後感や読後感のない本もいっぱいある。広告も同様で、いい読後感のある広告を目指したい。」ということをお話されていました。

友原氏の講演ではこの話が私の最大の読後感となりました。「これは採用試験にも共通している」と感じたのです。

面接で判断している基準も読後感そのものなのではないでしょうか。特に10人20人と面接し1割程度しか残さない1次面接では顕著な傾向だと思われます。あなたがいかに美辞麗句を並べようと、いかに壮大な構想を伝えようと、実際に面接官が判断するベースはまず「読後感」のあるなしです。

世の中に広く読まれることが本の本望だとすれば、最高の読後感は「人に薦めたくなる」ということでしょう。同様に面接官が「人に勧めたくなる」ような読後感を感じて初めてあなたは内定するのです。

これまで実施して来た就活本番前の模擬面接では、読後感が残る学生はほとんどいません。逆に強烈な読後感のあった学生の話は今でも覚えており、鮮明に人に伝えることができます。

どのような話がよい読後感を残すのか、多くの良書や良質の評論を読んで研究してみるといいでしょう。広告労協議長の挨拶専用85氏も参加している書評サイト「レビュージャパン」はその両方で参考になります。

模擬面接でいい読後感の残った学生について、ご自身のコーナーで評価を書いたらいかがでしょうか>挨拶氏(笑)。

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2005.02.21

ありえない授業。

2月20日、3年目になる関西地区での就職フォーラムを開催しました。

広告労協Fさんのていねいなフォローもありましたが、265名が参加、連絡なしのキャンセルはほぼゼロという驚くべき出席率となりました。なかには来る途中でバイクで事故り、病院に行った後に穴の空いたリクルートスーツで入ってきた学生もいました。

キャンパスプラザ京都の設備は素晴らしいものがありますが、会場の大きさがちょうどいいのと醸し出すアカデミックさもあって、参加学生も出演スタッフも終始熱気に包まれ、一体感のあるイベントになったと思います。

私が05生のスタッフに「こんなに学生が聞いてくれるなら、いつか大学の教授で講義したいねー」と言ったところ、「いやー普通ならこんなのありえませんよ」と即答していました。

授業を受ける学生の姿勢は様々です。また授業でなくても特定の会社の説明会であれば個々の学生が「その会社」に対する様々な評価をえて帰るものです。しかし広告業界就職フォーラムは「広告業界」を目指す学生に、普段はライバルである社員同士が横断的にフォローするものです。そのような場が存在することを知り、万難を排して参加し、熱気を共有した学生にとって、今日のフォーラムはまさに「ありえない授業」だったのではないでしょうか。

265名の学生は今日の出来事を起爆剤として、広い意味での就職活動に対し一斉に本気のスタートを切りました。少なくとも一次面接はこの体験を元にうまくいくかも知れません。しかし何度も申し上げる通り、地方大学の就活は、最初から内定する力を持って臨まなければ経済的にも悲惨なことになります。ぜひ一時の感動に終わらせず、「最初から役員面接を想定して」就職活動を乗り切ってください。

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2005.02.20

「添削」と、「ダメ出し」。

「エントリーシートの添削をしてください」という要望が多数寄せられます。しかしこの活動で「添削」をするつもりは一切ありません。大学生が求めている「添削」の多くは、提出するESを完成させるためのものです。しかしESは提出するだけで単位が取れる授業ではないのです。

ESで大事なことは「何を言うか」と「どう言うか」です。これは広告業界の重要な機能であるマーケティング(what to say)とクリエーティブ(how to say)を自分自身で一気通貫してみる疑似体験だと言えます。

「添削」とは、目の前にある中身をベースに「どう言うか」かをチェックすることです。しかし就職活動では「何を言うか」の方が圧倒的に重要です。それはあなた自身しか分かり得ないことであり、中途半端な添削は「何」の追求を止めてしまう恐れもあります(もちろんクリエーティブ志望なら、同じぐらい「どう言うか」を評価されています)。

「添削」という言葉は受動的なニュアンスが大きく、個人的にも好きではありません。OB/OGにエントリーシートの件で相談するならむしろ「ダメ出しをしてほしい」という方がいいのではないでしょうか。これであれば「what to say」がダメならそれを、「how to say」がダメならそちらを指摘してくれるでしょう。

厳しい評価を受けることはとても抵抗があると思います。しかし所詮は社会人と学生、何の利害もない間柄です。旅の恥はかき捨てといいますが、OB/OG訪問もどんどんダメ出しをもらってください。それはまもなくすれば揺るぎない自信に転換すること間違いありません。

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2005.02.19

性差のない登用。性差のない採用。

ダイバーシティ」とは直訳すれば「多様性」ですが、最近では「人材の多様性」として人種や男女差別のない登用の促進を指すことがあります。日本ではもっぱら女性の昇進問題として捉えられています。

男女雇用機会均等法が施行されたのは1985年5月に施行され、86年入社が最初の年次となります。同年入社の女性はすでに社会人歴が18年目以上(間もなく19年目)となり、そのキャリアの長さや経験からいっても大企業の中でも十分中級幹部級以上になれる年齢と言えます。しかし広告業界だけでなく女性の幹部登用は進んでおらず、ダイバーシティという社会問題として取り上げられてきています。

一方新卒採用の現実を見ると、広告業界は広告労協の調査では男性:女性=7:3程度と言われています。男女比率について個々の会社は「人物本位で検討した結果の数字」と言い訳するのが常であり、決して性差の因果を認めません。しかしこのボランティアを3年以上もしていると、女子学生の優秀さの実感と採用実績は明らかに乖離していると確信しています。実際面接官を経験した人も口をそろえて女子学生の方が優秀といいます。なぜ新卒採用にまでこのような歪みが存在するのでしょうか。

答えは明白です。それは性差のある採用と登用は表裏一体の関係だからです。

現状の女性登用のレベルから言えば、選考の最終段階で女性幹部の面接官が出てくることはまれであり、まして役員面接にはほとんどいないと言っていいでしょう。したがって採用の決定段階は旧来の男性的視点が支配していると言わざるを得ません。その微妙なバランスが7:3という数字に現れているのでしょう。きっと「女性は男性の半分以下」という暗黙のレートがあるのだと思います。

性差のない採用には性差のない登用が必要であり、性差のない登用を進めるためには性差のない採用をしていかなければなりません

経営層が「男性発想」である以上、彼らが最終決定権を持つ新卒採用で抜本的な性差解消を判断するのは難しいでしょう。ダイバーシティを一気には進められないのは仕方ありませんが、少なくとも雇均法以降に同条件で採用した新卒男女比と同じ割合で女性の管理職登用を進めていくべきだと思います。過去に採用した女性の早期離職を理由にする会社もあるかも知れませんが、男女同じ比率ではなく女性の方が早く辞める職場はダイバーシティに何かしらの問題があると思われても仕方がありません。

それでもダイバーシティに手をつけられないのなら、今のうちから新卒採用の方の性差を先に抜本的に解消する決断をするしかありません。すなわち今の新卒採用の男女比を強制的にでも5:5に近づけるべきです。当面は6:4が現実的な目標でしょう。この数値程度の是正もできない会社が本気でダイバーシティに取り組めるのか、極めて疑問です。

幹部級や役員に多くの女性が登用され、性差のない会社が当たり前になれば、過去に発表した「役員=お父さん、人事=お母さん論」というコラムも遺物となり、役員面接が最も人物本位の選考になるでしょう。女性社員だけでなく、いい男性社員を採用するのにも、ダイバーシティへの取り組みは有効だと考えます。

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2005.02.18

2004年日本の広告費は5兆8,571億円、前年比103.0%。

2月17日に電通は恒例の「日本の広告費」を発表しました。

2004年(平成16年)の日本の広告費は5兆8,571億円、前年比103.0% -テレビ、インターネットが好調で4年ぶりに増加 -

株式会社電通(俣木盾夫社長)は2月17日、わが国の総広告費と、媒体別・業種別広告費を推定した「2004年(平成16年)日本の広告費」を発表した。
これによると、昨年2004年(1~12月)の日本の総広告費は5兆8,571億円、前年比103.0%であった。総広告費は、2000年に日本経済の回復傾向とIT(情報技術)ブームを背景に広告活動が活発に行われて3年ぶりに増加した後、2001年以降は減少が続いたが、2003年の後半になってブロードバンドやデジタル家電が牽引して増加に転じ、2004年は年間を通して前年実績を上回り、4年ぶりの増加となった。
また、本年2005年(1~12月)の総広告費の見通しは前年比101.4%程度としている。

インターネット広告費(1,814億円)がラジオ(1,795億円)を抜いたということが大きく取り上げられているようですが、かなり前から交通広告(2,384億円)も屋外広告(2,667億円)もラジオを抜いていますし、折込広告(4,765億円)は雑誌広告(3,970億円)を超えています。広告主は市場の大きいメディアの順番に出稿しているわけではありません。マス4媒体はあくまでジャーナリズムをベースとした4つのメディアということであり、なにがマスでなにがマスでないか、どれがどれの上という序列はすでに意味がないのではないでしょうか。

日本の広告費を覚えておくことは、この業界を目指すものの基本です。広告業界を横断的に目指す学生であれば、この発表資料はぜひきちんと目を通しておいてください。

「5兆8,571億円、前年比103.0%」の覚え方ですが、

5箱ない? 父さん。

なんてのはいかがでしょうか。ケタは自分で覚えてください(苦笑)。

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2005.02.17

母子家庭は採用でマイナスになるか。

本コラムでいくつか人権上不適切なエントリーシート事例を紹介したところ、早速以下のようなメールが私宛に届きました。

突然のメール申し訳ありません。06生の大学生です。

A社のESで、家族構成を問うものがあります。
私は母子家庭です。ESに書くのは構いませんが、これが採用と関わりがあるのでしょうか?
普通に考えても母子家庭がマイナスになることがあってもプラスになることはないと思うのです。
採用に関わりがないなら書いても構いません。
けれど採用に関係ないことを聞く必要があるのでしょうか。
家族構成が選考に関わるとするなら、私は書きたくありません。
家族構成の欄を白紙で出してもいいか悩んでいます。

私はA社が第一志望です。でもESを見てがっかりしたのも事実です。
もっと人物本位で見てくださる会社だと思っていたので・・・

白紙で出すべきか書くべきかお忙しいとはおもいますがご意見お願いします。

現実にこのような声が届くと、悩んでいるケースは決して少なくないと実感します。

この会社の課しているエントリーシートは明らかに人権侵害です。一般的に人権啓発は会社の人事部門が担当することが多いのですが、その人事自らやってはいけない「いろは」のような設問を課していることを、大変遺憾に思います。

採用時に人権上問題になるのは、家族構成や職業といった「本人と関係のないこと」と、信条・思想といった「本人が仕事をする上で関係のないこと」の2つに分けられると思います。前者に関して現実的には役員面接の前まではほとんど選考に影響しないと思います。現場の社員がそのような価値感で選ぶことはまず考えられないからです。しかし過去に何回もコメントしている通り、役員面接では全く違う価値感、すなわち古い人権感覚で判断されることはありえなくないと思います。このような文書を対外的に出すことを許可している会社ですから、なおさらです。

この学生の声には、志望度が高いのなら少しでも通る確率の選択肢を選ぶべきだと言わざるを得ません。短い面接時間に「なぜ空欄なのか」といったという質問をされるぐらいなら、最初から堂々と書く方がよいとおもいます。そして役員面接までこぎつけたら、採用担当責任者に「まさか家族のせいで落とされたりしませんよね」と確認してみたらいかがでしょうか。

はっきり言えるのは、志望度が低ければそんな会社は蹴るべきだということです。不適切な採用については広告労協が是正のための行動を検討していくことになります。みなさんの悔しさは広告労協が引き継ぎますので、ぜひ声をお寄せください

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2005.02.15

採用試験で「尊敬する人物」を聞くこと。

日本の企業は終身雇用制度をとっているため、家族主義的なところが少なくありません。これを否定するものではありませんが、エントリーシートや面接で仕事と関係のない個人の自由な権利に踏み込んだ質問をすることもあります。ありがちな「尊敬する人物は誰ですか」という質問も、実は不当なものです。

公正な選考採用のポイント(島根県)

■思想、信条、宗教などに関すること

思想・信条や宗教、支持する政党、人生観などは、信教の自由、思想・信条の自由など憲法に保障されている個人の自由権に属する事柄です。これらのことを記述させ、また聞いたりして採用選考の場に持ち込むことは、応募者の基本的人権を侵すことになります。

■不適切な質問例

あなたの信条としている言葉は
尊敬する人物を言ってください
家の宗教は何ですか・どんな本を愛読していますか
あなたの家庭は、何党を支持していますか
政治や政党に関心がありますか
あなたの家では、何新聞を読んでいますか

直接的に政治・宗教・思想に関する質問をすることは少なくても、「信条としている言葉」「尊敬する人物」については時々見られます。しかし採用試験で聞かれている以上その答えを選考の材料にしていると指摘されても言い訳はできません。

家族主義であることと、個人の思想・信条を採用の材料にすることは別ものです。聞くのであれば「仕事に取り組む上で信条としている言葉は何ですか?」「尊敬する経営者や会社を教えてください」など、仕事に関連することに限定して聞くなどの工夫が必要です。

エントリーシートにこのような項目を入れたり、ましてや家族構成を記入させるなどもっと人権上問題な「書類」を公にしている会社も少なくありません。1面接官が聞くことも問題ですが、採用責任部署が作成している公式文書にこのような問題があることはプロ意識が欠如していると言わざるを得ません。

採用試験が「会社から与えられるもの」だと思い込んでいれば、このような質問でも「答えるのが仕方がない」と考える学生も多いでしょう。面接であれば「それは極めて個人的な質問ですね…。選考と関係がありますか?」と確認できればベストですが、まずムリな相談です。

採用試験は毎年新しい学生が受けるため、このような問題に継続的に取り組むのは第三者と行政しかありません。広告労協では不適切採用情報提供フォームを設置し、広告業界の不適切な採用情報を収集して是正の道を検討していきます。何かおかしい、と思ったらぜひ投稿してください。

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2005.02.14

キャッチボールができる楽しさ。

2月13日、東京2カ所の会場で100名弱の学生を対象に模擬面接会を実施しました。全体で3分、講評をいれて6分というとても短い時間でしたが、自分ばかりでなく同じ班の学生も含めた「臨死体験の共有」ができ、どのような準備が必要か深く心に刻めた会になったと思います。

皆さん緊張していたからだと思いますが「話が盛り上がらない」という局面に度々直面ました。面接官は質問の答えだけを求めているのではありません。投げかけた質問を核に、あなたのもつよさやユニークさ、そして職業観や世界観を引き出そうと努めます。しかしたかだか3分の面接の中で、質問に対して広がりのないゼロ回答だった学生も少なくありませんでした。これは明らかに業界の研究不足によるものです。これでは貴重な時間を無駄にしたと言わざるを得ません。

広告業界の採用試験では圧迫面接はないと過去に言及しました。ある大手の広告代理店では「面接ではなく面談」というポリシーのところもあります。特に営業職を希望する学生が多く、企業も営業職を求めているのであれば、目上や文化の違う人との会話を自分から盛り上げ、自分の魅力に引き込み、信頼を勝ち取ることができるかどうかが最大の合否の別れ道だといえます。そのような人物を求める会社の面接ではきっと重苦しい雰囲気などなく、会話がはずみお互い楽しい時間になっているはずです。バットがなくても、審判がいなくても、キャッチボールだけで十分楽しむことができるのが人間です。粗削りでもきちんと自分の言葉で話を返してくれれば、自分の息子が投げ返したボールのようにきちんと受け止めてあげたいと思うものなのです。

本日の多少演出も加わった模擬面接以上に厳しい面接はそうありません(先輩労協生からも多数証言があります)。次の機会ではぜひ相手との会話を楽しめるよう、あらかじめ業界や業界で働く人の価値観・話のツボを念入りに研究して臨んでください。

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2005.02.13

「40歳までのキャリアプラン」に「結婚・出産」を入れるべきか。

ある広告代理店のエントリーシートで「入社して40歳までに、どのような人生の計画を考えますか?」という課題が課されています。これに関し女子学生から「結婚や出産といったことも書かなければいけないのでしょうか」という相談がありました。

この件について、知り合いの社会保険労務士の先生にヒアリングしたところ、以下のような意見をいただきました。

・この会社は社員のキャリア形成支援に力を入れている。新卒採用にこのような課題を課すのは、その人の価値観やどのようなプロフェッショナリズムを目指すのか、そのためにどんな心構えや計画を持っているかを知りたいのであろう。

・キャリア・プランは2年先くらいまでの近未来、5年先、10年先、ライフ・プランといったスパンで記述するのが一般的。近未来は自己の能力開発などの実行計画を、遠未来は昇進・昇格や結婚・出産などのライフ・イベントをも想定して書くもの。

・一般論でいえばこの設問は職業観や信条、キャリアゴールを問うものであるため、自分の考えを率直に記述すればよいと思われる。ただしこれは建前であって、結婚・出産に対する取り組みは企業や組織のカルチャーによって微妙に異なるのが現実。この会社の福利厚生の方針や施策の具体的な内容なども念頭に置いて記述することが勧められる。

この話からも分かるとおり、キャリアプランというのはプライベートも含めた自分の人生と密接なものだと言えるでしょう。自分の人生の多くの時間を費やす会社がどのようなキャリアプランを支援してくれるかは、会社を選択する、または勤務している側からすればとても重要なことです。

しかし学生のキャリアプランを「選考の材料」にするということはいかがなものでしょうか。

今、日本の抱える諸問題の根源は「少子高齢化」だといえます。子供を2人、3人と持ちながら仕事ができる環境を整えるのが日本の課題であり人気企業の務めです。会社に子供を作ることはできません。企業の社会的責任(CSR)の基本は今や社員の子育て支援にあると言えるのではないでしょうか。

とはいえ、女子学生にとってこの質問では「出産」をどう表現するかが最大の難関です。果たして2人まして3人子供を持つと、このエントリーシートに書くことができるでしょうか。1人が限界の社会では少子は進行するばかりです。また男子学生が「育児休暇をとる」と書けるでしょうか。

人生は自由であり、結婚も出産も計画的にはいきません。その時々に人生の転機があります。個人的な意見ですが、会社が「選考の材料」としてキャリアプランを書かせるのは、その企業が出産・育児に関して男女の区別なく全面的な支援の姿勢をもっている場合に限るべきだと考えます。出産・育児への対応について事前に学生へ十分な説明がなされない中でこのような設問があるとすれば、それは不適切なものだといわざるを得ません。

この会社で育児支援に関する事前説明があったかは分かりませんが、社会保険労務士の先生の指摘にあるとおりこの会社はキャリア形成支援に力を入れている企業であり信頼できると思われます。今回のケースに限っていえば堂々と自分の考えを書くことが大事であり、入社後にそれをきちんと履行してもらうようにしましょう。

しかし子育て支援の姿勢がない会社がこのような質問を出せば、当落を決める材料にする恐れがあります。上記社労士の指摘の通り、その会社の福利厚生の方針や具体的な内容をきちんと調べることが重要です。

※この課題に取り組むには、山本直人氏(元博報堂人事ディレクター)の「グッドキャリア キャリアがブランドになる時」が参考になると思います。ぜひご一読を。

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2005.02.12

地方就活生へのメッセージ。

私たち広告労協就職フォーラムのボランティアスタッフにとって、地方の学生は別格です。負担がかかる就活に「覚悟をもって挑戦する」学生を、広告労協は特別に応援します。

この原点は3年前関西の03生が「この会社の試験はあと何回あるのでしょうか。お金がもちません。落とすなら早く落としてほしい」という相談をしてきたことにあります。その会社は関西に支社があるにもかかわらず筆記を含めた全採用過程をすべて交通費の支給なく東京で受験させていました。現在では広告労協の地道な啓蒙活動が実り、その会社を含む多くの会社で支社での試験を実施しています。

またある程度の力があると筆記や一次試験などはたいてい突破しますが、役員面接への心構えができていないだけでゲームオーバー、お金と時間と出席できなかった授業がすべて無駄になります。そのインパクトは東京の学生には絶対分からないでしょう。

OBOGに一人も会わずにその会社を受けても、研究不足が露呈するのがオチです。しかし地方学生に莫大な交通費をかけて別途上京して研究しろというのは社会人の立場から見ても酷な話です。

私たちの活動目的の一つは「広告業界を目指す仲間を作るお手伝い」です。まずは地元で就活仲間をつくってください。関西在住の人は京都フォーラムを通じてきっと仲間が見つかるでしょう。関西圏以外の地方生のためには、労協のサイトで「同郷就活生紹介」というコーナーを用意しています。

やる気のある地方学生ががまとまって上京するのなら、東京の学生とは別な対応をする用意もあります。また地方でのフォーラムは無理にしてもコアスタッフによる出張模擬面接会の計画はいつでもあります(もちろんスタッフの交通費は労協負担です)。

実は「同郷就活生紹介」にはほとんど応募がありません。最初の応募者は県の幹事としているのがいやなのでしょうか。しかし幹事をするのがいやだという人はそもそも広告業界に不向きであり、就活でも内定をとれずに大きなロスをすることは必至です。最初から止めた方がいいかも知れません。

地方学生の皆さん。普通に過ごしているだけでは東京の学生の情報量に太刀打ちできません。情報に遅れるどころか、むしろもっと先んじて内定に向けた準備をしていかなければ、お金の限界が就活の限界になってしまいます。

本気の人は、さあ、今すぐ手を上げてください。

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2005.02.10

練習で泣き、本番で笑う。

2月9日、サッカーワールドカップ最終予選で日本イレブンは北朝鮮を相手に辛い試合を2対1で勝ち抜き、勝ち点3を得ました。広告会社のオフィスには「番組モニター」という大義名分でテレビが置いてあることが普通ですが、本日は予想どおりパブリックビューイングの場と化していました。

スポーツの世界では、練習の間に数々の失敗経験を体にたたき込むことで、大事な本番での不意な状況にも対応できる力を得ます。ロスタイム中一瞬の隙を見て決勝点を決めた大黒選手のゴールは、決して偶然の産物ではありません。

2月6日東京での広告業界就職フォーラムであれだけ指差し確認の重要性を促し、多くの学生が「指差し確認」して送信した「はずの」応募フォームですが、5%どころか9%以上の応募に不備がありました。労協のフォーラムに参加し、やる気に燃え、事前に文章を準備していた学生を母集団にして、この惨状です。もう苦笑いするしかありません。

しかし幸いにしてまだ本番前です。この失敗は貴重な経験としてあなたの体にたたき込まれているに違いありません。それは模擬面接で私達の忌憚のない指導を受けたのと同じだと思ってください。

これまでの数々の学生の成長を見てきた経験から、甘やかさないことが社会人になる厳しさを体得させる一番のクスリだと信じています。練習で泣かせているかもしれませんが、本番で一緒に笑いましょう。

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2005.02.08

ある学生の文章力。

昨日の熱気も冷めぬ中、労協事務所でフォーラム参加者からのアンケートをすべて拝見しました。多くの方々に役に立ち勇気を与えることができたことをうれしく思うと同時に、06生とも今後の強い絆を結べたと確信しています。

「とある仕組み」によって回収率が抜群だったアンケートでしたが、700枚を超える回答の中、思わずこちらの方も感銘を受けた男子学生の声をご紹介します。

とおりすがりの業界人さんのお話が一番私の得たかったものだと思う。
先輩にただ頭を下げてエントリーシートを添削してもらっているだけでは分からない、大人のコミュニケーション方法を垣間見た気がするからだ。私たちは学生だ。それゆえ、相手に歩み寄ってきてもらうコミュニケーションに慣れすぎている。私たちが社会に飛び込むということは、今この瞬間から、社会人として見られるという意味であることを肝に銘じて、悔いのない就職活動をしたいと思った。

私の講演に関する感想であり手前味噌的で恐縮ですが、私が意図としていた通りもしくはそれ以上の的確な受け止め方をし、かつ短い記入時間の中でこれだけの完成された文章で表現していることに驚きを隠せませんでした。多分一息で書いたのだと思われます。

膨大なエントリーシートを目の前にすると採用担当も斜め読みをしてしまうものですが、その中でもいいものは必ず手を止め注目させる力があります。このコメントの何がどういいかという国語的な分析は避けますが、実際にこの何百もの中から私の感銘をもって目に留まったという事実を知ってください。

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2005.02.07

油断大敵。

2月6日盛況の中で東京での就職フォーラムは終了しました。貴重な日曜日を割いて有料イベントに参加いただき深く感謝申し上げます。

毎年学生を信じつつも今年も250名もの学生に「無断キャンセル」されたことは今も忸怩たる思いがありますが、来場された学生の方にはスタッフもベストを尽くせた一日だったと思います。またキャンセル待ちはすべてお断りしましたが、このような状況を見ると本当に申し訳なく思っています。キャンセル待ちの連絡をいただいた方、またきちんとキャンセルのメールをいただいた方、とても残念だったとは思いますが、広告労協は社会人になる自覚を持っている人の味方です。今後もフォローを続けていきますのでぜひ頼ってください。

本日会場だけで配布した「5%のロシアンルーレット。」というコラムは、参加者の方なら染み渡るように理解できたと思います。しかし私自身の「指差し確認」が行き届かず、講演中に携帯が震え出したのは痛恨の極みでした。掛けてきた友人には罪はありません。まさに自分で引いた引き金で弾が当たってしまった瞬間を見せてしまいました。「オチ」としてはいいのかもしれませんが(苦笑)。

5%は、説教してる本人にも、すなわち誰にでも遠慮なく当たります。ぜひ今日のみなさんの「びびり」を身につけ、つまらないミスで唯一のチャンスを台なしにするようなことがないよう、指差し確認に心掛けてください。

次は京都。関西や中部・九州などの学生の皆さん、期待して待っていてください。

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2005.02.06

イベントの最大の敵。

イベントの最大の敵、それは「悪天候」です。

どんなにいい企画を仕込もうと、どんなに宣伝しようと、当日の悪天候で動員はまるで変わってきます。特に1日だけのイベントはほとんどバクチに近い部分もあります。

広告業界就職フォーラム2006 in 中央会館がいよいよ本日開催されますが、幸いにして天候には恵まれそうです。東京の冬は乾燥して雨が少ないので、過去3回ともこの時期に実施したフォーラムの日にはいずれも雨は降らなかったと思います。しかし仮に悪天候だったとしても、雨が降ったぐらいで欠席する人はむしろ来てもらわない方が会場の雰囲気が締まると思っています。営利目的でないからこそ言えることですが…。

今の時期就職活動生で快晴の気持ちのものがいる訳がありません。今日会場に来るまでは「不安」という雲が垂れ込めていた人も、フォーラム終了後はきっと「やる気」という青空が見えてくると確信しています。

本日皆さんが会う人は、すべて現役の広告人です。もしかしたら初めて現役社員の話を聞く人もいるのではないでしょうか。こちらも広告業界のプロとして恥ずかしくないイベントを贈ります。お互い真剣勝負でお会いしましょう。


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2005.02.05

イベントという「メディア」。

広告業界が携わる基本分野の一つに「イベント」が挙げられます。

イベントを大別するとB to C(Business to Consumer)型とB to B(Business to Business)型に分けられます。B to C型のイベントには、街頭サンプリング、駅イベント、街頭イベントといった人が多く集まる場所を転用するものや、ホールやホテルなどを借り積極的に動員するものがあります。B to B型の代表は幕張やビッグサイトなどで開催される専門分野のビジネスショーが挙げられます。

イベントの最大の特徴は「非日常性」です。日常では見られない仕掛けや体験の場を提供することで参加者を「巻き込み」ます。また非日常的で一時的な事象だからこそ口コミが広がっていきやすくなります。さらには極めておもしろい非日常性を作り上げることができればマスメディアに取り上げられ、口コミは加速度をもっていきます(この意味で消費者金融や英会話学校のティッシュ配りのように日常的に実施しているものはイベントとは言いづらいでしょう)。

このようにイベントは「箱(場所)」と「仕掛け」を組み合わせた「自立的なメディア」だと言えます。

しかしイベントもある程度認知を拡大していかないと、巻き込む人数の規模が拡大していきません。このため自社でメディアを持つ会社のイベントは動員上とても有利です。逆に言えば自社メディアがあるがゆえに、イベント事業展開に積極的に打って出ることができます。

テレビ局が主催するイベントは、自社番組やCMの空枠などを使って大量に告知されます。またタレントなども(かなり格安で)協力してくれるためさらに話題性の規模は拡大して行きます。普通の会社のイベントであればこれらのパブリシティや広告に莫大な費用がかかることになります。

2月6日の広告業界就職フォーラムでは、「新聞社の事業局」の方を特別ゲストとしてお招きし、新聞社というメディアの行うイベント事業について語っていただきます。特にスポーツイベントにまつわる話は誰でも魅了することでしょう。

労協のアンケートでも新聞社の事業を受験するという学生は少数派でした。きっとこれはイベントにそのような形態があることを知らないだけなのではないでしょうか。イベントという切り口で広告業界の研究を始めた学生の方は必聴です。

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2005.02.04

女子学生の規定演技。

以前理系学生の規定演技というコラムを発表しましたが、女子学生にも規定演技が一つあるのではないでしょうか。それは「メイク」です。

まあ私のようなガサツな男がいうのもなんですが、社会人の女性というものはたいていきちんとメークをしているものです(業種にもよるでしょうが、営業職なら例外はないでしょう)。一歩家を出て電車に乗れば、メークをしていない女性に会う機会の方が少ないといえます。そのような中で、そもそもスーツで差別化していない就活女子学生が一様にしているかしていない程度のメークで集まっている様子は異様な印象すらあります。

しかし逆の見方をすれば、社会人の女性がしている程度のメークをきちんとすれば、その集団の中でもきちんと目立つことができます。女性のメークは欠点を隠し長所を伸ばすためのテクニックです。男性にはなかなか難しいものであり、しかも事前に準備できる点で、女性の規定演技として十分対策を練るすべきものだと思います。

※ということは、理系の女子学生は規定演技が2つあるのでさらに有利と言えるのでしょうか(苦笑)。

以前05生自治会長のCoco05さんのオンナの就職活動というコラムを紹介しましたが、今回学生の方から情報をいただいたアイデム主催の「メイクアップセミナー」を以下に転載しておきます。ご興味のある方はぜひ。

これから社会人になる女性を対象に行われるメイクアップセミナー。好印象を与えるメイクや個々の顔立ちに合ったメイクなどビジネスメイクの基礎についての講演が行われます。講義だけでなくデモンストレーションを交え、楽しく参加できる内容になっていますので就職活動を成功させるためにもぜひご参加ください。1回の定員は30~40名程度となっておりますので、参加ご希望の方はお早めに当日総合受付までお越しください。

職選広場内・メイクアップセミナー
開催予定日 2005年2月17日(木)・2月18日(金)
開催時間 第一部/ 13:30 - 14:30
第二部/ 16:00 - 17:00
※終了時間は多少前後する事がございますのであらかじめご了承ください。上記は予定です。変更の可能性がありますので開催直前に再度ご確認ください。
開催予定日 2005年3月15日(火)
開催時間 第一部/ 13:30 - 14:30
第二部/ 16:00 - 17:00
※終了時間は多少前後する事がございますのであらかじめご了承ください。上記は予定です。変更の可能性がありますので開催直前に再度ご確認ください。

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2005.02.03

2月2日、日経産業新聞23面。

2月2日日経産業新聞23面に「広告労協が就職セミナー、6日開催、大手社員が講師に、離職歯止めに先手。」という見出しの記事が大きく掲載されました。

広告代理店の労働組合で組織する全国広告関連労働組合協議会(広告労協、東京・中央)は六日、東京都中央区で広告業界を志望する大学三年生を対象に就職セミナーを開催する。人気の高い広告業界だが、若手社員の離職や比率低下に悩む企業が増えている。広告周辺分野も含めた仕事の内容について的確な情報を提供。やる気のある学生の確保に役立てる。

「広告業界就職フォーラム2006」は電通、アサツーディ・ケイ、東急エージェンシー、大広など大手広告代理店の社員が講師として協力。採用試験の評価ポイントなどを伝授する。営業、制作など職種ごとの実際の業務なども紹介。広告の周辺分野である広報、市場調査、インターネット広告などの専門企業の事業内容や採用実績の情報も提供する。

二十日には京都市下京区でもセミナーを開催。両会場で定員を超える合計千人以上の参加申し込みがあり、このほど受け付けを締め切った。

広告労協は電通労組、アサツーディ・ケイユニオンなど五十三組合の六千五百人の組合員で構成する。労組が学生向けの就職セミナーを開催するのは異例という。

広告労協によるとここ三_四年、業界全体の年間新卒採用数は七百_八百人と一九九〇年ごろのピーク時に比べて半分程度にとどまっている。広告労協は各社で若手社員の比率低下や離職が目立つことに危機感を抱いており、セミナーを通じて業界全体の課題解決を目指す。

日経産業新聞は日経本紙と合わせ非常によく読まれている新聞です。労協の活動がこれだけ大きく取り上げられたことは初めてです。この記事のおかげで会社や組合団体に改めて新卒採用の社会的意義を再認識してもらう大きなチャンスになったと思います。少なくとも広告業界の採用担当者のほとんどが広告労協とその活動を知ることになったでしょう。

とはいえ一般社員から選ばれる面接官では、23面までページをめくっていないかも知れません。しかし日経産業はまだメジャーではない新鮮な情報を先んじて掲載するため、一歩踏み込んだビジネスマンでは当たり前の情報源になっています。面接の時に「OB/OGにどれくらいあったのか」と聞かれたなら、ぜひこのフォーラムで会う17名(予定)のパネリスト・スタッフを数に入れてください。「広告労協のフォーラムは日経産業にも大きく載っていました」と添えれば、たとえ知らない面接官でも納得するかもしれません(APEOSのCMのように(苦笑))。

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2005.02.02

日経産業に広告労協の活動が掲載される予定。

広告労協F氏より、広告業界の採用状況と広告労協の取り組みについて日経の記者より取材を受けたという話をお聞きしました。本日2月2日の日経産業新聞に関連記事が掲載されることになっているとのことです。

今回は昨今の雇用状況や変わりゆく組合の形などを絡めた取材だったようです。フォーラムの開催前に取り上げてもらえることは、たとえどんな形であれ大変名誉なこととスタッフ一同喜んでいます。

日経新聞の記者は取材の内容により日経本紙、日経産業、日経MJ、日経金融など複数のメディアに記事を掲載します。もしかしたら日経本紙にも載っているかも知れませんので、目を皿のようにして読んでください。

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2005.02.01

アエラ「内定とれる面接」。

1月31日(月)発売のアエラでは「内定とれる面接」という記事が巻頭特集として掲載されています。

大学生や新社会人の読者を取り込みたい朝日新聞としてはかなりの頻度で就職活動を特集しています。内容としても企業側への取材に基づくものが多く、就職サイト系とは違う客観性のある記事が充実していると思います。

今回は企業が面接で求めているのは「青年の主張」的自己PRより「会話力」 という内容が基調となっています。「会話力」は広告業界では特に重要であり、また営業職を志望している学生は業界を問わずあまねく必要な資質だと思われます。

朝日や日経に掲載されると、すぐに影響を受ける企業は相当数あると思います。この内容が採用サイドに影響しないとも限りません。「内定とれる面接」というタイトルは売らんかなという感じが否めませんが、内容はかなりまともですのでぜひ読んで見てください(「面接は会話力」では売れないのでしょうね)。

参考:アエラ「社会人偏差値」。

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